能起到一定的激励作用。

　　第二种就是两极分化非常严重，能赚钱的赚得太多，赚不到钱的，连温饱都很难解决，内卷更加严重。

　　叶子书也不清楚这两种制度哪个更好，盛世影视公司国内的制度还是他亲自设计的，目的很简单，就是想要维持一个行业的相对稳定。

　　那时候虽然没有预见到会使用人工智能来创作影视剧，但是他认为市场化行为在文化领域不是不能存在，而是要控制度，不能完全市场化。

　　固定薪酬+绩效，既照顾了稳定，也照顾了竞争，让大家都有口饭吃，能力确实强的，也能获得更多的回报，算是众多方案里面，比较折中的一个。

　　只是没想到凤凰特效公司开了挂，直接卷动了全球影视行业风云，让原本被很多人看起来很落后的制度，瞬间成为了香饽饽。

　　改革开放之后，国外影视行业思潮也在冲刷着我国的影视行业，以前很多自认为有本事的人，是看不上盛世影视公司的这种薪酬制度。

　　因为这种制度会耽搁他们赚钱，这也是为什么盛世影视公司在缺少叶子书的支持下，发展一直不瘟不火，哪怕有先进技术支持也困难重重的原因。

　　今时不同往日，以前盛世影视公司的制度耽搁大家赚钱了，看不上，现在却成为了最好的避风港，甚至很多人想要签署终身合同。

　　因为新时代的到来，已经不能回到过去，大家已经认清了形势，能够签署终身合同，对他们来说更加有保障。

　　只是盛世影视公司毕竟不是国有单位，没有终身合同的说法，最长的合约也只有五年，只是一般来说，合同到期之后，会自动续约。

　　自动续约的条件也很简单，那就是完成了公司下派的合理任务就可以，不用经过其他人同意，也不用业绩考核。

　　之所以制定这个规矩，原因很简单，那就是避免藏污纳垢，影视行业是最容易出现这种情况的地方，如果不这么做，很容易出现利用权力搞蝇营狗苟的事情。

　　这个规矩就等于是将所有人员的关系定位在工作关系上，只要完成管理系统下达的任务，任何人都拿员工没有任何办法。

　　如果遇到被雪藏的事情，也不用担心，反正能够安安稳稳拿到固定薪酬，生活肯定没有问题，还能偶尔赚点外快。

　　这种模式既解决了编制的僵化问题，又为从业人员提供了相对安稳的环境，让他们能够安心提升自己的能力。

　　旗下人才一下子这么多，自然不能白养着，至少要保证每个从业人员每年至少参演一部影视剧，不然对公司而言就是浪费资源。

　　于是去年盛世影视公司的影视剧产量同样创新高，光是国内就生产了300部影视剧，海外生产了500部影视剧。

　　不说质量如何，光是这个产量对他们而言就是一个巨大

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